Escuelas del pensamiento Administrativo Elton Mayo

Una segunda fase en el desarrollo del Movimiento de las Relaciones Humanas (en América del Norte) vino durante y después de la Primera Guerra Mundial, con el crecimiento de las Relaciones Humanas. El movimiento de las Relaciones Humano era un esfuerzo mayor por el gobierno, empresas, y sindicatos para acomodar los dramáticos cambios para laborar con las nuevas formas de organización del trabajo a raíz de la economía de guerra.

Con el derrumbamiento de estos esfuerzos, la representación del obrero a través de las estructuras de la colectividad , el enfoque cambió del empleado individual a movilización de la fuerza laboral colectiva. La economía para la producción de guerra cerró con llave la estructura administrativa de negocio y gobierno, mientras el pleno empleo aumentó la habilidad de los obreros para ganar huelgas y mejorar sus términos de empleo.

La demanda de tiempo de guerra del gobierno para la movilización de los corazones de las personas americanas, las mentes, y energías, no sólo habían incitado sus agencias administrativas para promover normas nacionales de sueldos y horas sino también para animar a los gerentes corporativos para negociar con los representantes elegidos de sus empleados. La consulta colectiva entre representantes de los obreros y gerentes locales podría asegurar esa cooperación cordial, que es probable lograr más eficiencia industrial y proporcionar la a compañía "un máximo de publicidad con el mínimo de interferencia de todos los empleados".

En otras palabras, la Primera Guerra Mundial levantó una necesidad de aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales, ausentismo, y regularizando las condiciones de los trabajadores.

Un informe del Comité de la Conferencia Especial en 1929 resumió la experiencia de la década anterior: "la representación del Empleado, de hecho, crea medios eficaces a través de los cuales la dirección puede ejercer su función normal de dirección por encima de la fuerza del sindicato: "el sindicalismo de dirección de Trabajo y la Dirección Científica. La urgencia de mejorar la productividad creó una necesidad entre los gerentes de mejorar la dirección por encima del proceso obrero que, a su vez, se enredó con la necesidad de las uniones para aumentar su base de miembros y producía un "matrimonio" impar entre Taylorismo y "sindicalismo progresivo".

El desempleo creciente y la gran caída de 1929 facilitaron a la dirección tomar toda la iniciativa en el área de representación del empleado. Al parecer, la dirección nunca se había vendido la idea de que ellos debían consultar con los sindicatos los problemas de la producción. Los gerentes creyeron que ellos podían organizar la cooperación del obrero sin el la ayuda de la "American Force Labor". Y con los nuevos métodos de producción y tecnologías desarrolladas, los gerentes perdieron interés en este niño no deseado. Pero una vez se suprimieron las uniones, el descontento de los obreros encontró expresión individual que lucharon por mejores condiciones laborales



Con los trabajos de H. Munsterberg, fundador de la sicología industrial, se dio como resultado de movimiento político- socio-económico de la época un cambio de cultura agrícola a cultura industrial, crítica a las teorías clásicas y científicas de la administración y la organización.(demasiado racionales, rígidas).

El movimiento de las Relaciones Humanas se inició con pruebas para la selección de personal con respecto a los aspectos físicos y su relación con las condiciones físicas del lugar del trabajo. y establecer cuales son las causas del aburrimiento por el trabajo repetitivo.

Este movimiento logró cambiar la concepción tayloriana de la relación laboral, la cual concebía al hombre como un "apéndice" de la máquina y sólo trabaja por dinero.

Se cristalizó la teoría en los experimentos de la planta Hawthorne (1924-1932), realizados por E. Mayo y su equipo de trabajo.

La Revolución Industrial y F. W. Taylor

Módulo 1: Introducción

El objetivo es ubicar los aportes de Frederick Winslow Taylor en su contexto, la revolución industrial, y apreciar lo vigente de sus propuestas.

La revolución industrial es tan compleja y rica en acontecimientos que, en realidad, es posible identificar varias revoluciones industriales, o diferentes fases de un gran proceso. Por lo menos tres:

Primera revolución industrial: 1750-1870. Comienzo de la era de la máquinas, el vapor es la principal fuente de energía y se produce un cambio estructural en el mundo desde la era agrícola a la industria.

Segunda revolución industrial: 1870-1956. Perfeccionamiento de la era de la máquinas. La electricidad es la principal fuente de energía. Contempla educación masiva, métodos y organización más sofisticada.

Tercera revolución industrial: 1956 a la fecha. Comienzo de la edad de los sistemas, se le llama sociedad postindustrial, del conocimiento, de la tecnología, etc… Surgen nuevas máquinas cada vez sofisticadas, teniendo como símbolo el computador. Nuevas formas de energía.


Módulo 2: Primera Revolución Industrial

Antes de la revolución industrial, la mayor parte de los bienes eran producidos por artesanos organizados en gremios, los cuales guardaban celosamente los secretos del oficio. Ellos aplicaban generalización en el sentido que lo entendemos hoy: una persona realizaba todas las actividades necesarias para hacer un par de zapatos o una prenda de vestir. Estos artesanos lucharon contra la industrialización y pudieron sostenerse durante muchos años con una clientela leal. Indudablemente que no fueron ellos los obreros de las fábricas, sino campesinos que llegaban en oleadas a las nacientes ciudades.

Valdaliso y López explican: “Lo cierto es que, a pesar de sus ventajas, la difusión del sistema fabril fue lenta y muy desigual. Los talleres artesanales y la industria a domicilio coexistieron con el factory system, a menudo de forma complementaria. En la cuna de la revolución industrial, hacia 1840, la fábrica era el modelo organizativo más importante en los sectores textil, siderometalúrgico y de construcciones mecánicas, pero la industria a domicilio y los talleres artesanales dominaban la industria de la confección, la fabricación de armas, relojes, cuchillos y otros productos”.

Mientras las corporaciones se encontraban en constante expansión, la división del trabajo fue el esquema de organización que adoptaron. Más allá del crecimiento físico, las empresas tenían la ventaja de la masificación: millones y millones de productos iguales.

¿Cómo comenzó esta forma de industrialización?…
Mucho se ha escrito sobre las malas condiciones ambientales en una gran parte de las fábricas de hace dos siglos. Sin pretender aceptarlo en el presente, vale la pena indicar que sin las industrias, el destino de la mayor parte de los obreros habría sido... la muerte. Por muchos siglos asoló a la humanidad el flagelo del hambre (aunque rivalizando muy de cerca con las pestes y enfermedades masivas) y la industrialización permitió que hoy haya sido desterrado de la mayor parte del planeta.

Consideremos que hace dos siglos la mayor parte de la gente era analfabeta y que no existía una cultura laboral, porque la mayoría de los trabajadores provenía del mundo agrícola. Así queda claro que era indispensable simplificar al máximo cada tarea.
En la primera revolución industrial, cuando se confundía a la empresa con el propietario, se pensaba que su finalidad era la obtención del lucro, su única función era la de una máquina para producirle utilidades a su creador.
El símbolo de la industria en este período era un “reloj”.


Módulo 3: Segunda Revolución Industrial

También llamada Administración moderna.

La segunda revolución industrial tenía por símbolo la línea de montaje, como tantas veces hemos visto que se producen los automóviles, una cadena interminable que mueve un automóvil que sucesivamente se va “armando” al pasar por módulos que le agregan algún elemento. La visión de la organización cambia notablemente a un estilo más humano, desaparecen los grandes abusos y los rangos de tolerancia son adecuados para “la máquina humana”. En este cambio, positivo, son determinantes los aportes de Taylor y Fayol. La visión de organismomáquina produce que la organización comienza a tener un propósito por sí misma, definido por su cerebro (la alta dirección) y los “miembros”, o “empleados”, tienen que amoldarse a ese propósito. Su principal finalidad es el crecimiento.

Lo fundamental es que la revolución industrial trajo consigo un valor que ha ido cobrando paulatinamente más importancia: el bienestar. Norman Maier aporta algunos datos al respecto: “La aceptación de la gente de color en las profesiones llegó a hacerse normal. Otro cambio significativo es la virtual desaparición del trabajo de los menores, puesto que en 1900 más de uno de cada cuatro muchachos entre diez y quince años de edad estaban lucrativamente empleados. Además ha habido un fuerte descenso en los accidentes de trabajo. Tanto entre los obreros de ferrocarril como entre los conductores, mecánicos y guardafrenos, por ejemplo, uno de cada 137 moría por accidente del trabajo en 1901. Actualmente los accidentes mortales son raros, aun en las industrias más peligrosas”.

“Este período, además, ha reducido la distancia entre el rico y el pobre no sólo en apariencia, sino en realidad. La posesión de trajes, coches y aparatos domésticos da un pequeño indicio del estado económico del hombre, no solamente porque unos métodos más eficientes para producir tales mercancías las ha hecho más asequibles, sino también porque el trabajadores ha mostrado una ganancia progresiva en sus rentas y en su poder de adquisición. Un trabajador medio americano en 1900 tenía una renta anual de 400 a 500 dólares con un trabajo de sesenta horas semanales. No se atrevía a mostrar insatisfacción, puesto que tanto él como su patrono sabían que había siempre otros que estarían muy satisfechos de tomar el empleo. Hoy día los sindicatos pueden proteger los salarios y el horario de trabajo aun en el caso de que el desempleo llegue a ser agudo”.
En fin, la especialización ha sido uno de los pilares de la revolución industrial y mucho de la forma en que trabajamos y nos relacionamos tiene ahí su punto de partida.

Precisa Raymond Villers: “Nuestra época ha sido llamada la Era de la Máquina. Este término crea la impresión de que es la máquina la causa esencial del cambio revolucionario ocurrido en la historia de la humanidad. Sin embargo, el hecho es, que la máquina no puede ser otra cosa que una poderosa herramienta en manos de los hombres que la utilizan. La Edad de la Utilización de la Máquina sería un termino más exacto ”. Es importante, porque ayuda a situar con mayor precisión los aportes de Taylor, en la forma de métodos y procedimientos para hacer las cosas.

Profundiza un poco más Raymond Villers en la precisión histórica: “No fue sino en la década de 1880, es decir, cincuenta años después de aparecido el libro de Babbage, que el problema de la administración industrial se tomó de nuevo en consideración. El sentimiento de la necesidad de una acción cristalizó en la histórica reunión de la American Society of Mechanical Engineers en mayo de 1886. En esta reunión fueron leídas dos conferencias sobre el tema de la administración industrial, una por Henry B. Towne, presidente de la Yale & Towne Manufacturing Company, y otra por el capitán H. Metcalfe, del Ejercito de los Estados Unidos. En ambas conferencias se hacía ver el desperdicio de esfuerzo resultante de una deficiente práctica administrativa. Siguió a las exposiciones una viva discusión en la que Frederick Winslow Taylor, quien más tarde habría de ser reconocido como el líder más prominente del Movimiento por la Administración Científica de trabajo, tomó parte muy significativa”.

Este movimiento comenzó formalmente en 1903, tuvo sus raíces en aquella conferencia de 1886, a la que asistió Taylor. Sigue Villers: “Por aquel tiempo había, por una parte, una ciencia de la administración industrial establecida inicialmente por Babbage y redescubierta por Towne y, por otra, una práctica administrativa imperante en la industria que ignoraba por completo todo enfoque científico”.


Módulo 4: Tercera Revolución Industrial

Se le llama de diferente manera a este período que aquí llamamos tercera revolución industrial: tercera ola, sociedad postcapitalista, era postindustrial, postmoderna, de la tecnología, de la información, de la informática, del conocimiento, de los sistemas, de la humanización, entre otras formas…

Durante la tercera revolución industrial, la visión de la empresa ha sido la de un sistema social donde interactúan personas para lograr un fin determinado. Cada individuo de la organización es un ser humano con autonomía, que piensa por sí mismo y es capaz de responsabilizarse de sus actos. La finalidad es la satisfacción del cliente, en conjunto con el desarrollo armónico de todos los elementos del conjunto; en otras palabras, una distribución equitativa y negociada entre los costos para cumplir con la misión de la organización. De aquí la nueva gran tarea: buscar aumentar la participación de mercado hasta lograr el liderazgo en su respectivo nicho de mercado.

Desde aquí en adelante los trabajadores agrícolas e industriales son una minoría y la producción es muchas veces superior. Hoy, en los países desarrollados menos del 10% de la población activa se dedica a la elaboración industrial —con tecnologías avanzadas y mucha participación— los demás trabajan principalmente en servicios que requieren enfocarse con nuevos métodos…

Un aspecto destacable es que los aportes de Smith, Fayol y, especialmente Taylor, sentaron las bases para aumentar radicalmente la productividad del trabajo manual e industrial, hasta un punto en que la riqueza de los países industrializados creció tanto que eso mismo presionó por la siguiente etapa: participación, humanidad y… visión de sistemas.
Se está dando alguna forma de armonía entre especialización e integralidad, lo cual significa que podría haber algún modelo intermedio, con operarios responsabilizándose por parte del producto o, mejor aún, con personas que tienen la responsabilidad completa y subcontratan algunos servicios cuando es necesario.

Los precursores de la tercera revolución industrial. Con el surgimiento de una enorme cantidad de centros de investigación y la creciente riqueza mundial, además de nuevas formas de comprensión de nuestro mundo, son cientos de personas que están realizando extraordinarios aportes en los más variados ámbitos del saber, por lo tanto, cualquier selección es necesariamente parcial.

Aventurando algunos nombres relevantes de la tercera revolución industrial se puede mencionar a: Peter Senge, Russell Ackoff,
Michael Porter, Richard Schonberger, Michael Hammer, Carl Rogers, Henry Mintzberg, Edward De Bono, Bill Gates, Daniel Goleman, J. M. Juran, W. Edward Deming, Alvin Toffler, Kenichi Ohmae, Paul Watzlawick, James Sebenius, William Ury y Jim Collins, sólo por nombrar algunos.

F.W. Taylor Administracion Cientifica

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE F. W. TAYLOR POR JUAN BRAVO, DR. POR LA UNIVERSIDAD DE LlEIDA.

Módulo 1: Introducción

Los aportes de Frederick Winslow Taylor se orientan concretamente a lograr mayor eficiencia en el trabajo manual a través de métodos y racionalización. El objetivo es aumentar la productividad a través optimizar el trabajo manual, específicamente las tareas de los obreros. De hecho Taylor se refería a su trabajo como “Administración de tareas”.

Por ejemplo, la tarea de un obrero, echar carbón a una caldera o cargar un camión, se puede dividir en pequeñas partes, estudiar esos movimientos y luego reformular completamente el conjunto de la tarea, seleccionar a los trabajadores más apropiados para realizarla e instruirlos. Comúnmente esto significaba lograr una productividad mayor en porcentajes grandes: 300%, 400% y más. Adicionalmente se lograba uniformidad en los métodos de trabajo, mejor aprovechamiento de los recursos, mayor seguridad y cuidado de la salud del obrero.

Es bueno aclarar esto, Norman Maier lo explica así: “Los verdaderos métodos de tiempos y movimientos deben incrementar la producción sin incrementar el gasto de energía humana. De esta forma difieren de la “aceleración”, que intenta incrementar la producción aumentando el gasto de energía. No diferenciar entre estos dos procedimientos es no comprender la importancia de la contribución que el análisis de tiempos y movimientos pueda hacer a la industria moderna”.

Una síntesis de los aportes de Taylor plantean Lawrence Bethel y coautores: “Desarrolló gradualmente, mediante la investigación, la normalización, el control y la colaboración, lo que parecía ser el mejor método y se lo enseñó a sus hombres. Los resultados fueron tan espectaculares que Taylor llegó a ser ingeniero jefe de su fábrica sólo en seis años. Después se convirtió en consultor y entrenó a toda una generación de directores científicos que, a su vez, dieron lugar a la ingeniería industrial tal como la conocemos en la actualidad. Uno de sus experimentos, que duró 20 años, le permitió desarrollar el primer acero para herramientas de acero de alta velocidad (Taylor-White) en la Bethlehem Steel Company”.


Módulo 2: Los Cuatro Pasos de la Administración Científica

Los principios de la administración científica que enunció F. W. Taylor podrían resumirse en cuatro pasos:

1. Desarrollar el estudio científico del trabajo del obrero, una “ciencia” le llama F. W. Taylor.

2. Seleccionar científicamente al obrero más adecuado a la tarea, según sus capacidades, y luego instruirlo en cómo hacer correctamente la tarea, según el punto 1. Insiste Taylor en hacerlo de un obrero a la vez y considerar el cambio mental. La gradualidad y paciencia son fundamentales.

3. Cooperar con los obreros para que todo el trabajo sea hecho de acuerdo con los principios científicos que se aplican. Se refiere a una cooperación de los investigadores y de los administradores. Armonía es la palabra principal que emplea Taylor.

4. Distribuir equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los obreros. La administración asume todo el trabajo que exceda la capacidad de los obreros, particularmente en cuanto a la programación diaria de tareas, su control y seguimiento.


Módulo 3: Superar la Improvisación

Justamente su método de investigación científica buscaba superar la improvisación generalizada como forma de trabajo, no contratando a las personas más extraordinarias, sino que trabajando con personas comunes a quienes se las preparada en la forma científica de hacer el trabajo.
Con esto lograba incrementos de varias veces en la productividad, en un tipo de cambio que hoy llamaríamos “rediseño de procesos”.

La guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, dinero, materiales, etc… Los beneficios debían distribuirse equitativamente entre los obreros, la compañía y la comunidad, principalmente en la forma de menores precios y mayor calidad. Tal como la historia lo ha demostrado, esto traería mayor prosperidad a toda la sociedad.

Algunos conceptos que él expone son:
· Más producción, mejor aprovechamiento de los recursos y, en consecuencia, menores costos.
· Uniformidad en los métodos de trabajo.
· Adiestrar al obrero para que trabaje según el método científico.
· Necesidad de personal destinado al estudio de métodos y tiempo, para instruir y proyectar el trabajo.


Módulo 4: Resumen de la Administración Científica
La administración científica que propone Taylor puede ser resumida así:
1. Ciencia, no regla empírica.
2. Armonía, no discordia.
3. Cooperación, no individualismo.
4. Rendimiento máximo, en lugar de producción restringida.
5. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y prosperidad.

Un aspecto muy importante en la administración científica es el pago a los obreros. Se usa el sistema de salario a destajo, donde se paga un incentivo al rendimiento. Taylor lo modificó agregando un segundo incentivo: el pago de la tarifa convenida cuando se llega a la producción prevista para el día, la producción “normal” obtenida a través del método científico. De esta forma se premia la consecución de la norma.

Elton Mayo y Industrializada y el Hombre

LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
La teoría de la relaciones humanas se preocupo, prioritariamente, por estudiarla opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.
Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.
Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboración en la sociedad industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.
Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.
1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.
Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.
Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboración en la sociedad industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.
Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.
2. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.
Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
3. El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social. Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo a privar al obrero del espíritu gregario, mientras es responsable de su producción.
4. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
5. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada.


http://www.youtube.com/watch?v=Oe4nUbTrcWA

F.W. Taylor La Obra Taylor

La Obra de Taylor
Según Scheid –autor que seguiremos viendo más adelante- “Frederick Winslow Taylor (1856-1915) nació en los Estados Unidos en el seno de una familia acomodada.” Después de trabajar durante cuatro años como aprendiz de mecánico en una pequeña empresa, ingresó en 1878 como obrero en la fábrica Midvale Steel (época en la cual se recibió de ingeniero) donde hizo una rápida carrera hasta convertirse precisamente en Ingeniero de la empresa. A partir de 1889 comenzó a trabajar como asesor, siendo uno de sus trabajos más conocidos, el realizado para la Bethlehem Steel Co.
Aplicó las ciencias exactas en forma metódica para resolver los problemas de fábrica y según Merrill, de estos análisis desarrolló ordenadamente una serie de principios que podían sustituir los métodos empíricos entonces en uso. Este recopilador que le da a la obra de Taylor importancia relevante, transcribe en su libro tres trabajos de este autor (existieron otras obras, la mayoría dedicadas concretamente al campo de la ingeniería; incluyéndose una que le dió a Taylor importante fama en ese ámbito, respecto al proceso de corte rápido de metales). Merrill incluye en su recopilación, varias obras específicamente referidas a la “Administración Científica” creada por este autor, las cuales son -en el orden cronológico en que fueron presentadas- las siguientes:

- Shop Management que fue presentada en 1903 en una reunión de la Sociedad Norteamericana de Ingenieros Mecánicos (A.S.M.E.).
- The Principles of Scientific Management es la transcripción de un discurso pronunciado en octubre de 1911 en el Dartmouth College.
- Extracto del Testimonio de Taylor ante la comisión especial investigadora de la Cámara de Representantes en enero de 1912.
Shop Management (1903)
En esta obra Taylor explica en forma un tanto resumida pero concreta, los métodos que implantó para aplicar su denominada Administración Científica:
- El Estudio del Tiempo que insumía cada tarea y cada uno de los movimientos que la componen, le permitía hacer una medición de la cantidad diaria de trabajo que un obrero podía realizar, la cual quedaba fijada como estándar.

"Éste, estará pendiente de ti todo el día con un cronómetro. Te cronometrará, contará las paladas, y te dirá lo que tienes que hacer. No es necesario que te apresures; simplemente trabaja a tu paso normal. Pero si alguno de ustedes trata de haraganear, esto será el fin. Los descubriremos tan seguramente como que ahora es de día y los despediremos de aquí".
F. W. Taylor.

- Esto se establecía estudiando y cronometrando el rendimiento de obreros destacados.

“Jamás se examine sino a un obrero de primera clase. Creo poder explicárselo mejor hablando de algo con lo que todos estamos familiarizados. Sabemos enormemente poco de los obreros, pero sería difícil que uno de los que aquí estamos no sepa mucho de caballos.
...No creo que ninguno elegiría un caballo trotón ni le llamaría de primera clase. Esto es lo que quiero decir cuando digo obrero de primera clase.”

- Se abandona el pago por jornal o día trabajado. Una vez establecido el estándar, se le pagaba al obrero según el cumplimiento de éste, es decir, se le abonaba a destajo.
- Según Taylor, el elemento motivacional fundamental, y prácticamente excluyente, de la Administración Científica, era la cantidad de dinero que el trabajador recibiría, al cambiar su remuneración por día laborado sustituyéndola por una remuneración relacionada directamente a su rendimiento.
- El método se veía, a la vez, potenciado por el establecimiento estandarizado de las máquinas, herramientas e instrumentos específicos para cada tipo de tarea, lo que agilizaba los trabajos.
- En su trabajo posterior “Principios de Administración Científica” Taylor aclara que al comienzo de la jornada de labor, cada trabajador encontraba en su casillero personal dos fichas de color (debe tenerse presente que existía un alto índice de analfabetismo), donde se le establecía cuánto había ganado el día anterior (como elemento específicamente motivante) y qué trabajo debía realizar en la jornada que iba a comenzar:
a) Color blanco: significaba que, en la jornada anterior,
el obrero había cumplido con el estándar asignado.
b) En caso contrario era de color amarillo lo que ponía
sobreaviso al obrero respecto a su incumplimiento.
- Se establecen ocho jefes de taller o capataces funcionales, en lugar del clásico capataz único, cada uno de los cuales daba instrucciones especializadas a cada obrero sobre aspectos específicos de la labor: herramientas a utilizar, tiempos establecidos y medición del trabajo, etc.
Explica Taylor que “Intencionalmente, las tareas se marcaban tan pesadas que solamente uno de cada cinco peones (quizá incluso un menor porcentaje que éste) podía mantenerla.” Si los obreros “...fracasaban salían” (de la empresa) es decir que eran despedidos, “... pero sin resentimientos hacia el sistema o hacia la administración.” (de la empresa).

Elton Mayo El Movimiento de las Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne
Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compañía Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestión que habrían abordado Frederick Taylor y sus colegas.
En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos de control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos de control también tendía a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de iluminación, pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación del grupo de control. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores.
En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungían como supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. Durante la realización de esta serie de experimentos se contó con la participación de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson.
En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores sacaron la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.
Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Por estas razones la presión de grupo, y no las exigencias de este último, tenían a menudo la máxima influencia en la productividad del personal.
Así pues, para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades económicas personales."

F.W. Taylor

Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) Ingeniero Mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo. En 1878 efectúo sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.

Según Antonio Serra Moneda,^[1] Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de contextura débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. “Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados”. Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y, de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego “incluso un juego de criquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis”.

Teoría

Antes de las propuestas de Taylor, los obreros eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta. El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”.^[1] Se debe reconocer aquí que Taylor representa el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible, cuidando el medio ambiente^[2] aunado a una explosión demográfica acelerada en las ciudades, una demanda creciente de productos.

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henri Fayol, es el uso del tiempo, ya que Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización , mientras que Taylor se enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia.

Algunos de sus libros

• Piece Rating System (1895)
• Shop Management (1903)
• The Principles of Scientific Management (1911)
• 
  

LINK DE BLOG
http://administracionuv.blogspot.com/2008/03/frederick-winslow-taylor.html
http://www.philadelphia-reflections.com/blog/1296.htm
http://designblog.uniandes.edu.co/blogs/dise2301/tag/frederick-winslow-taylor/

Elton Mayo

Elton Mayo

George Elton Mayo Nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949; Psicologo de Profesion fue profesor de filosofia logica y etica en Australia. Su interes primordial era analizar en el trabajador los efectos psicologicos que podian produccir las condiciones fisicas del trabajo en relacion con la produccion.Demostro que sin la cooperacion en los proyectos,de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es dificil y en ocaciones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Labor académica

Enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pennsylvania.

Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Realizo estudios acerca del comportamiento que tenia el ser humano en su trabajo con respecto al ambito sentimental en el que este mismo se encontraba; teniendo en cuenta los factores que incidian en el desarrollo de diferentes actividades.

Aportes

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no también en sus empleos y hogares.

Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo..

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